Concepto jurídico de acoso laboral

El acoso laboral o mobbing se define jurisprudencialmente como la conducta de persecución u hostigamiento continuado, ejercida sobre un trabajador de forma sistemática, que atenta contra su dignidad e integridad moral, creando un entorno de trabajo hostil, degradante o humillante. Aunque no existe una ley específica en España, la protección se articula a través de diversas normas: el artículo 4.2.e) del Estatuto de los Trabajadores (derecho a la integridad física y respeto a la dignidad), el artículo 15 CE (integridad física y moral) y la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Elementos constitutivos del mobbing

La jurisprudencia del Tribunal Supremo y de los TSJ ha configurado los elementos esenciales:

1. Conducta de hostigamiento: acciones reiteradas de humillación, aislamiento, descalificación profesional, asignación de tareas degradantes o imposibles, críticas constantes injustificadas, impedimento de comunicación con compañeros, o difusión de rumores.

2. Sistematicidad y reiteración: no basta un conflicto puntual. Debe tratarse de una conducta prolongada en el tiempo (la doctrina suele considerar un mínimo de 6 meses, aunque no es un plazo rígido).

3. Intencionalidad: la conducta debe tener como finalidad desestabilizar psicológicamente al trabajador, provocar su abandono o destruir su reputación profesional.

4. Daño: producción de un daño efectivo en la salud física o psíquica del trabajador, en su dignidad o en su situación laboral.

Tipos de acoso laboral

Acoso vertical descendente (bossing): ejercido por un superior jerárquico sobre un subordinado. Es el más frecuente.

Acoso vertical ascendente: ejercido por subordinados contra un superior. Menos habitual pero reconocido jurisprudencialmente.

Acoso horizontal: entre compañeros del mismo nivel jerárquico.

Acoso discriminatorio: motivado por razón de sexo, orientación sexual, raza, religión, discapacidad u otra condición personal, tipificado expresamente en el artículo 54.2.g) ET como causa de despido disciplinario del acosador.

Vías de protección y reclamación

Vía laboral: el trabajador puede solicitar la extinción indemnizada del contrato por incumplimiento grave del empresario (art. 50.1.a) y c) ET), con derecho a la indemnización de despido improcedente (33 días/año). También puede solicitar tutela de derechos fundamentales (procedimiento del art. 177 LRJS) con indemnización por daño moral.

Vía penal: el acoso laboral puede constituir delito de trato degradante (art. 173.1, párrafo segundo CP), con penas de prisión de 6 meses a 2 años. Si se produce en el ámbito de una relación laboral, se aplica el tipo específico del art. 173.1 párrafo 2º CP.

Vía administrativa: denuncia ante la Inspección de Trabajo, que puede requerir al empresario la adopción de medidas correctoras y proponer sanciones conforme a la LISOS.

Vía civil: reclamación de daños y perjuicios conforme al artículo 1902 CC cuando el acosador no es el empresario.

Prueba del acoso laboral

La prueba del mobbing es compleja. Se admiten: testimonios de compañeros, correos electrónicos y comunicaciones escritas, informes psicológicos y psiquiátricos, partes de IT derivados del acoso, grabaciones (admisibles cuando el grabador es parte de la conversación, conforme a la doctrina del TC), e informes de la Inspección de Trabajo. En el procedimiento de tutela de derechos fundamentales se aplica la inversión de la carga de la prueba: acreditados indicios de vulneración de derechos fundamentales, corresponde al demandado justificar objetivamente su conducta (art. 181.2 LRJS).

Daniel Cantin Ortiz
Estudiante de Derecho en UNIR y fundador de EstudiaDerecho.es.
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