Marco legal del despido

El despido en España se regula en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET), fundamentalmente en los artículos 49 a 56. Es la forma más relevante de extinción del contrato de trabajo por voluntad del empresario y está sometida a estrictos requisitos formales y causales.

Despido disciplinario (arts. 54-55 ET)

El despido disciplinario es la extinción del contrato por decisión del empresario basada en un incumplimiento grave y culpable del trabajador (art. 54.1 ET). Las causas tasadas en el art. 54.2 ET son:

a) Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad. b) Indisciplina o desobediencia. c) Ofensas verbales o físicas al empresario, compañeros o familiares. d) Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza. e) Disminución continuada y voluntaria del rendimiento. f) Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. g) Acoso por razón de origen racial, religión, discapacidad, edad, orientación sexual, o acoso sexual al empresario o compañeros.

Requisitos formales (art. 55.1 ET): carta de despido por escrito indicando los hechos motivadores y la fecha de efectos. Si el trabajador es representante legal o delegado sindical, se abrirá expediente contradictorio. Si está afiliado a un sindicato y el empresario lo conoce, debe dar audiencia previa a los delegados sindicales.

Despido objetivo (arts. 52-53 ET)

El despido por causas objetivas permite al empresario extinguir el contrato por causas no imputables al trabajador (art. 52 ET):

a) Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida. b) Falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables (con al menos 2 meses desde la modificación). c) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) cuando no alcancen los umbrales del despido colectivo. d) Faltas de asistencia al trabajo (derogada por el RDL 4/2020).

Requisitos formales (art. 53.1 ET): comunicación escrita expresando la causa, poner a disposición del trabajador simultáneamente la indemnización de 20 días por año de servicio (máximo 12 mensualidades), y conceder un preaviso de 15 días (durante el cual el trabajador tiene derecho a 6 horas semanales retribuidas para buscar empleo).

Truco de examen: si el empresario no pone a disposición la indemnización simultáneamente con la carta, el despido objetivo puede declararse IMPROCEDENTE por defectos formales.

Calificación judicial del despido

Impugnado el despido ante la jurisdicción social, el juez lo calificará como:

Procedente (art. 55.4 ET): quedan acreditadas las causas alegadas. En el disciplinario, no hay indemnización. En el objetivo, el trabajador consolida la indemnización de 20 días ya percibida.

Improcedente (art. 56 ET): no se acreditan las causas o no se cumplen los requisitos formales. El empresario elige en 5 días entre readmisión (con salarios de tramitación) o indemnización de 33 días por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades. Para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012, la parte anterior se calcula a 45 días/año (máximo 42 mensualidades).

Nulo (art. 55.5 ET): cuando el despido tenga por móvil causas de discriminación prohibidas en la CE o se produzca con violación de derechos fundamentales. También es nulo el despido de trabajadoras embarazadas, en periodo de lactancia, reducción de jornada por guarda legal, o durante la suspensión por nacimiento/adopción, salvo que se acredite la procedencia. El despido nulo implica readmisión obligatoria con abono de salarios dejados de percibir.

Plazos y procedimiento de impugnación

El trabajador dispone de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para impugnarlo (art. 59.3 ET). Es un plazo de caducidad (no prescripción), lo que significa que no se interrumpe salvo por la presentación de la papeleta de conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación), que es un requisito previo obligatorio (art. 63 LRJS).

La papeleta de conciliación suspende el plazo de caducidad durante 15 días hábiles. Si no hay acuerdo en conciliación, el trabajador debe presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social.

Truco de examen: el plazo de 20 días hábiles es de CADUCIDAD, no de prescripción. Consecuencia: no se interrumpe por reclamación extrajudicial. Solo se suspende por la conciliación previa obligatoria y por la solicitud de justicia gratuita.

Indemnizaciones: cuadro resumen

Despido procedente disciplinario: sin indemnización. Despido objetivo procedente: 20 días/año, máximo 12 mensualidades. Despido improcedente: 33 días/año, máximo 24 mensualidades (contratos desde 12/02/2012). Despido colectivo (ERE): mínimo legal 20 días/año, máximo 12 mensualidades, salvo pacto superior en el periodo de consultas.

Para el cálculo, se prorratea por meses los periodos inferiores al año (art. 56.1 ET). El salario base de cálculo es el salario diario que incluye todos los conceptos salariales (salario base + complementos), pero no las percepciones extrasalariales.

Daniel Cantin Ortiz
Estudiante de Derecho en UNIR y fundador de EstudiaDerecho.es.
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