ERE y despido colectivo en el Derecho Laboral español

El despido colectivo, comúnmente denominado ERE (Expediente de Regulación de Empleo), es la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando afecta a un número significativo de trabajadores. Su regulación principal se encuentra en el art. 51 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015) y en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

Umbrales numéricos (art. 51.1 ET)

Se considera despido colectivo la extinción de contratos de trabajo que, en un período de 90 días, afecte al menos a:

10 trabajadores en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.

El 10% del número de trabajadores en empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.

30 trabajadores en empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

También se considera despido colectivo la extinción que afecte a la totalidad de la plantilla, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a 5 y que el cese se produzca como consecuencia de la cesación total de la actividad empresarial fundada en las mismas causas.

Causas del despido colectivo

Causas económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas. Se entiende que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Causas técnicas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

Causas organizativas: cuando se produzcan cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

Causas productivas: cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Procedimiento del despido colectivo

Período de consultas (art. 51.2 ET)

El empresario debe abrir un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores. La duración máxima es de 30 días naturales, o de 15 días naturales en empresas de menos de 50 trabajadores. El período de consultas debe versar sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos y de atenuar sus consecuencias mediante medidas sociales de acompañamiento (recolocación, formación, etc.).

Comunicación a la autoridad laboral

El empresario debe comunicar simultáneamente a la autoridad laboral la apertura del período de consultas, acompañando la documentación que acredite las causas alegadas: memoria explicativa, cuentas anuales de los dos últimos ejercicios, documentación fiscal o técnica pertinente, y el plan de recolocación externa cuando afecte a más de 50 trabajadores.

Decisión empresarial

Transcurrido el período de consultas, con o sin acuerdo, el empresario comunica su decisión a la autoridad laboral y a los representantes de los trabajadores. La indemnización mínima por despido colectivo es de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades (art. 53.1.b ET, por remisión del art. 51.4 ET).

Impugnación del despido colectivo

Los representantes de los trabajadores pueden impugnar el despido colectivo ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia (o de la Audiencia Nacional si afecta a centros en más de una Comunidad Autónoma) en el plazo de 20 días desde la notificación. La sentencia puede declarar el despido ajustado a derecho, no ajustado a derecho o nulo (cuando se haya efectuado en fraude de ley, con vulneración de derechos fundamentales o sin respetar el procedimiento). Cada trabajador individualmente puede impugnar ante el Juzgado de lo Social competente.

Prioridad de permanencia

El art. 51.5 ET establece prioridad de permanencia a favor de los representantes legales de los trabajadores. Mediante convenio colectivo o acuerdo en el período de consultas pueden establecerse prioridades de permanencia a favor de trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad, personas con discapacidad u otros colectivos.

Diferencia entre ERE de extinción y ERTE

El ERE de extinción (art. 51 ET) supone la finalización definitiva de los contratos. El ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) puede ser de suspensión de contratos (art. 47 ET) o de reducción de jornada, con carácter temporal y manteniendo el vínculo laboral. Durante el ERTE, los trabajadores acceden a la prestación por desempleo sin que se compute como tiempo consumido a efectos de futuras prestaciones (en los supuestos de fuerza mayor del art. 47.6 ET).

Daniel Cantin Ortiz
Estudiante de Derecho en UNIR y fundador de EstudiaDerecho.es.
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