Fundamento constitucional y legal
El derecho a la negociación colectiva laboral se reconoce en el artículo 37.1 de la Constitución Española, que garantiza este derecho entre los representantes de los trabajadores y empresarios, y establece la fuerza vinculante de los convenios colectivos.
El desarrollo legal se encuentra en el Título III del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores (ET), artículos 82 a 92.
Concepto y eficacia del convenio colectivo
El convenio colectivo es el acuerdo suscrito por los representantes de los trabajadores y de los empresarios para regular las condiciones de trabajo y de productividad, así como la paz laboral (art. 82.1 ET). Los convenios colectivos regulados en el Título III del ET tienen eficacia normativa y general (erga omnes), es decir, obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación (art. 82.3 ET).
Legitimación para negociar
Convenios de empresa (art. 87.1 ET): por parte de los trabajadores, el comité de empresa, los delegados de personal o las secciones sindicales que representen la mayoría del comité. Por parte empresarial, el propio empresario.
Convenios sectoriales (art. 87.2-3 ET): por parte sindical, los sindicatos más representativos a nivel estatal o de CCAA, y los sindicatos con al menos el 10% de los miembros de comités de empresa en el ámbito del convenio. Por parte empresarial, las asociaciones que cuenten con el 10% de los empresarios del ámbito y que den empleo al 10% de los trabajadores afectados.
La comisión negociadora debe constituirse válidamente: cada parte debe representar la mayoría absoluta de los miembros del órgano correspondiente (art. 88 ET).
Contenido del convenio
El convenio debe incluir obligatoriamente (art. 85.3 ET): partes que lo conciertan, ámbito personal, funcional, territorial y temporal, procedimientos para la inaplicación (descuelgue), forma y plazo de denuncia, y designación de la comisión paritaria.
El contenido negocial puede abarcar materias económicas (salarios, complementos, pagas extras), laborales (jornada, horarios, vacaciones, categorías profesionales), sindicales (derechos de representación), y asistenciales (mejoras voluntarias de Seguridad Social).
La ultraactividad
Transcurrido un año desde la denuncia del convenio sin que se haya acordado uno nuevo o dictado laudo arbitral, el convenio pierde vigencia y se aplica el convenio de ámbito superior si existe (art. 86.3 ET). Esta es la regla de ultraactividad limitada introducida por la reforma laboral de 2012.
En la práctica, muchos convenios contienen cláusulas de ultraactividad indefinida que prolongan su vigencia hasta la firma de uno nuevo.
Truco de examen: la ultraactividad dura 1 AÑO desde la denuncia (art. 86.3 ET). Si pasa ese año sin acuerdo, se aplica el convenio superior. Si no hay convenio superior, se aplica el ET directamente.
El descuelgue o inaplicación del convenio
El artículo 82.3 ET permite al empresario inaplicar determinadas condiciones del convenio colectivo (jornada, horario, salario, funciones, mejoras voluntarias) cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP). Se requiere acuerdo con los representantes de los trabajadores en período de consultas de 15 días. Si no hay acuerdo, se puede someter a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos u organismo autonómico equivalente.
Concurrencia de convenios
La regla general es que un convenio durante su vigencia no puede ser afectado por otro de ámbito distinto (art. 84.1 ET). Sin embargo, la reforma de 2012 estableció la prioridad aplicativa del convenio de empresa (art. 84.2 ET) en materias como salario, horario, clasificación profesional, modalidades de contratación y conciliación. Esta prioridad no puede ser anulada por acuerdos interprofesionales o convenios sectoriales.
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Estudiante de Derecho en UNIR y fundador de EstudiaDerecho.es.
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